摘要：城市基层公立医院在城市卫生体系中扮演着至关重要的角色，然而，由于思想认识不到位、正向激励措施较少、物质与精神激励不均衡、福利机制不健全、晋升通道不畅通、绩效考核与培训体系待完善等问题，激励措施在人力资源管理过程中未充分发挥价值。为了解决这些问题，基层公立医院应重视人力资源开发，强化激励机制，培育独特的医院文化，适时适度地予以激励，最大限度地做好“引、育、留、用”人才工作。

关键词：城市基层公立医院；激励措施；人力资源管理

一、城市基层公立医院的重要性

城市基层公立医院在我国医疗体系中扮演着至关重要的角色，既是公共健康防护的前线阵地，更是连接广大群众和国家医疗卫生资源的桥梁。笔者所在的福州市正在全力推进公共卫生体系建设，复办区级公立医院^[1]。当前，基层公立医院在人力资源管理及其激励措施的运用中存在一系列问题，阻碍了医疗服务质量的提高和医疗人才的稳定发展。本文将分析这些问题并提出相应对策，希望能为改善基层医院人力资源激励机制提供参考。

二、城市基层公立医院人力资源管理激励措施运用中存在的问题

（一）思想认识不到位，管理理念陈旧

城市基层公立医院中普遍存在对人力资源管理思想认识不到位、管理理念陈旧的问题，许多管理人员忽视了现代人力资源管理的特点和要求，对医院人力资源的重要性缺乏足够认识，在管理实践中未前瞻设计激励政策，还停留在传统行政管理的思路：仅从管理者角度出发，简单粗放，对职工意见征求过少，较少倾听各层次医务人员的需求。这种思路极易导致医院难以调动职工的工作热情，无法充分发挥激励机制的作用，难以激发医务人员的积极性和创造性。

（二）正向激励措施较少

城市基层公立医院在激励管理上存在不足，多采用单一的粗放方式，缺乏针对性与差异化的正向激励机制。由于医疗服务质量与工作效率难以量化，工作投入度也难以用明确指标评估，增加了设计有效正向激励措施的难度。因此，许多城市基层公立医院并未制定详细的正向激励措施。在管理实践中，将患者满意度、考勤、医保政策违规扣款等易于量化的指标用于负面激励，长此以往，容易抑制职工的工作积极性和创新能力发展。

（三）物质与精神激励不均衡

物质激励作为一种直接和明确的奖励手段，包括奖金、补贴或者奖品等实物性或货币性的报酬。纵观以往医院人力资源管理过程中激励措施的应用，物质层面的激励措施是实际管理过程中最受职工青睐的一种人力资源管理激励措施^[2]。毫无疑问，物质激励手段效果显著，但过度依赖物质激励，忽视精神激励，易造成职工过度追求经济利益，削弱职工的内在动力，无法真正从主观能动性上驱动职工，进而影响医务人员的长期职业发展和工作满意度。

（四）福利机制不健全

完善福利机制对于激励医院职工具有不可替代的作用。目前，很多城市基层公立医院的福利制度相对单一，多沿用事业单位工会的标准化福利体系，区别度低，缺乏竞争力，难以满足职工的期望和需求，容易导致医务人员的工作热情和忠诚度降低。因此，急需改革福利体系，引入更具有吸引力和激励效果的福利措施，以增强职工的归属感和工作动力，进而提高整体的服务质量和效率。

（五）晋升通道不畅通

城市基层公立医院的晋升渠道包括职务晋升和职称晋升。职务晋升一般是通过上级组织任命委派的方式，由于职位少，对于大部分医疗卫生专业技术人员不具有激励作用，而职称晋升对于医疗卫生专业技术人员具有较强的驱动作用。然而，目前基层公立医院受事业单位体制机制的约束，职工在职称晋升方面存在“三公”原则落实不到位、灵活性与原则性协调不足、职称晋升制度不完善等诸多问题^[3]，影响了人才队伍的稳定。

（六）绩效考核效果不佳

绩效考核是人力资源管理的重要内容，目前基层公立医院绩效考核存在认识不到位、目标不清晰、体系不健全、缺乏有效监督等问题，未将考核结果与奖惩挂钩，影响到绩效考核的实际效果；各部门、各科室考核分块进行，人事年度考核、党办医德医风考核、医疗各种质量检查考核多头重复，未能有效统一，印章台账、核算分数、对上协调等繁琐流程，影响了医院职工的工作热情和投入度。

（七）培训体系不健全

城市基层公立医院的医疗卫生专业人才培训体系不健全，缺乏科学完整的培训规划，未将战略性人力资源培训开发纳入日常工作，除了完成上级部门要求的入职培训、继续教育、规范化培训、职称晋升进修外，缺乏针对学科发展方面的进修培养、对前沿医学技术，以及对职工职业规划的培训。

三、激励措施在城市基层公立医院中的运用

激励措施作为重要的人力资源管理手段，通过合理的物质和精神激励，医院可以吸引、培养、留住优秀的专业医技人员，提高医院的核心竞争力。除了这两种措施之外，医院还要构建完善的激励机制，根据实际情况进行灵活调整，不断创新激励措施，从而适应不断变化的新情况，满足医院职工的合理需求，让各类医务工作者施展才干，凝聚医院职工的工作合力，为患者提供更专业、优质的医疗服务，为医院创造更高的效益，进而推动卫生事业发展。

（一）转变人事管理理念

医院应加强对管理者的培训，更新管理理念，引入现代医院管理的先进方法，以更科学、人性化的手段进行人力资源管理，构建一个更加公平、高效和动态的人力资源管理体系。这种转变意味着管理者要从原本的行政指导型向服务支持型转变，给予医务人员更多的尊重、理解和支持，营造一个鼓励创新、理解错误的工作氛围。

（二）优化薪酬激励机制

合理的薪酬是医院进行有效人力资源管理的关键手段。在医院管理中薪酬的公平、公正、合理对人力资源队伍的建设尤为重要^[4]，有利于节约医院人力资源成本，调动职工的工作热情，促使医院创造更大的效益。目前，公立医院的薪酬构成一般包括工资和奖金两部分。工资受事业单位工资体系约束，难以突破。职称则受事业单位职称比例限制。因此，医院可以采取一些措施来激励员工，如开展岗位竞聘、实行透明的年薪制、公正地分配津补贴奖金等。基层公立医院应创新奖金分配方式，引进绩效工分制改革。同时，在薪酬奖励分配方面向高学历人才倾斜，提高学科带头人的工作待遇和生活待遇，改善高学历人才的工作环境和生活条件，真正留住各类人才。

（三）注重精神激励

正确运用精神激励可以使医院与职工建立起坚韧的情感纽带，有效提高职工对医院的忠诚度^[5]。适当地给予荣誉是精神激励的重要方式，医院的荣誉往往体现在上级机构、行业机构、权威组织对医院职业、道德等方面的认可，在个人精神谱系中占据重要分量，有利于调动受表彰对象的工作积极性。笔者所在的医院有援疆、援宁、援藏任务，之前每年选派人员都较为困难。近期，该医院援藏医生因工作表现突出，受到省市和受援地政府表彰，相关事迹得到中央、省市媒体的宣传报道，受到医院和社会各界的关注，起到了积极的激励作用。受表彰的医生工作更出色，还被提拔到领导岗位，今年该医院在选派支援人员时，职工都积极响应，踊跃报名，顺利完成援助任务。这一真实的例子诠释了恰当的荣誉有利于激励员工，调动员工的工作热情，发挥工作效能，且受表彰对象作为榜样能发挥出示范引领作用。基层公立医院人力资源管理中应多用、善用精神激励措施，让人才能够充分展示自己的才干。

（四）健全福利机制

对城市基层公立医院现行的福利制度要有客观的认识，一直沿用的工会标准化福利体系很多时候与员工的实际需求脱节，没有吸引力，不能充分发挥激励效应。为此，应提供更符合当前社会发展及医务人员期望的福利待遇，开展多元化的福利项目，包括更充足的医疗保险、健康保险、住房补贴、生育补贴、子女教育支持、节日福利等；关注职工的工作与生活平衡，如实行灵活多样的弹性工作时间制度、完善请休假制度、落实带薪休假制度等；创新职工关爱计划，提供便利的职工及其家属诊疗绿色通道，体验优惠政策，开展亲子共建活动，关爱职工及其家庭，从而获得家庭成员对职工工作的认同和支持，让职工更专注本职工作，稳定人才队伍，提高管理效能。

（五）创新晋升渠道

制定公开透明的职业晋升规则，公开、公平、公正地开展职称聘任工作，建立能上能下的用人机制，制定详尽的职业发展路径和评价标准，确保认真踏实工作的医务人员的才能被看到、其努力得到合理的回报，防止其产生惰性心理，甚至职业倦怠。大部分公立医院，因受到体制机制、职称职数的限制，职工即使取得高一级职称也不能顺利晋升。作为医院管理者，应为暂时无法晋升的职工多想办法，突破现有约束，拓宽渠道，争取职数，制定个性化的职业晋升路径，在政策允许范围内创新聘任方式，至少在薪酬工资方面参照已晋升职工按一定比例予以补足，让职工获得满足感，减少内耗，防止因无法晋升而产生不满情绪，影响工作效率，甚至离职跳槽。

（六）完善绩效考核体系

绩效考核是医院人力资源管理的重要抓手，必须具有较强的针对性。在实际工作中，绩效方案往往根据上级考核指标要求制定，没有完全从医院实际出发，指标要么定得脱离实际，要么形同虚设没有指导意义，无法对职工产生约束或者激励作用。

城市基层公立医院在制定绩效方案考核指标时应参照国家对公立医院绩效考核的要求，统筹党办、人事、医疗各科室的考核，建立覆盖全面、量化明确、操作性强的绩效考核指标体系，将运营效率、医疗服务质量、医疗安全、技术水平、患者满意度、团队合作等纳入考核，准确反映不同业务科室、不同人员类别、不同层级职工的实际表现。在具体工作中，基层公立医院要综合运用问卷调查统计分析法、面谈等方式定量定性开展绩效考核。重视绩效考核结果：对绩效考核结果较好的职工，给予相应的奖励；对绩效考核结果较差的职工，进行绩效辅导、绩效约谈、绩效处罚等。

（七）健全培训体系

医院作为知识密集型产业，医疗技术、医疗知识的更新换代速度快，职工只有不断学习新理念、新技术、新知识，才能不断适应时代发展的要求。但是，大部分公立医院除了新入职常规岗前培训、继续教育、职称晋升进修培训外，并没有制定系统科学的培训计划。部分医院出于人员短缺、经费紧张、培训周期长等原因，推迟了职工培训计划，把人力资源培训当成一种成本，而不是从战略性人力资源管理出发，把培训当成一种投资。职工培训体系应着重构建一个持续、系统化的医务人员培养方案，包括定期的职业技能提升培训、新理论新技术的学习，以及管理能力的培养等。医院还可以探索与高等医学院校、研究机构的合作，为职工提供深造和学术交流的机会。良好的培训体系不仅有助于职工个人的知识更新和技能提升，也能增强整个团队的竞争力和适应性，从而推动医院整体水平的提高。

四、使用激励手段管理的要点

（一）注重目标而不是手段

医院在使用激励手段管理时，许多管理者往往过于强调激励手段的使用和方式的选择，而忽视了最终的激励目标。这种偏重手段而轻视目标的现象在医院激励工作中很普遍。激励是管理者通过采取一定措施来激发职工积极实现组织目标的行为，绩效考核和质量评估等手段是有效的方法，管理者采用这些手段的真正目的是调动职工积极性来实现组织目标。

（二）培育独特的医院文化

医院文化在管理中发挥着较大的作用，通过本院独特的文化潜移默化地塑造员工的价值观，提高其对本院文化的情感认同，将医院的文化真正融入每个职工的价值判断中，进而将自己的职业发展目标与医院的目标相结合。只有采用职工认同的文化进行管理，才能为医院的长期发展提供持续的动力。为此，院方可举办护士节、医师节等庆祝活动，关心关爱临床一线医务工作者，激发他们的职业认同感；举办各类临床技能比赛，展示医务人员良好的职业素养和熟练的基本功，弘扬医务人员爱岗敬业、精益求精、甘于奉献的大医精神；增强临床医师“三基”理论知识学习意识，激发临床医师学习专业技能的热情，为更好地服务广大人民群众起到积极而有效的促进作用。总而言之，要让医务工作者在温馨的氛围中逐步形成对自身职业的认同感，感受医院文化的魅力，从而稳定人才队伍。

（三）适时适度的激励

激励必须适时适度，才能调动职工的积极性，促进事业的发展。如果不能做到及时激励，或者激励力度不够，则难以产生激励员工的效果，甚至可能因为职工认为自身未得到充分的认可而挫伤积极性，产生负面效果。在衡量激励程度的时候，要一把“尺子”量到底，不能有功不赏、有过不罚。适度激励在不同的场景中可能千差万别，要根据当下的具体情况具体分析，做到合适稳妥，而不是本本主义，机械执行。

五、结语

城市基层公立医院在人力资源管理过程中应当善于利用激励措施，优化人力资源队伍，提升人力资源工作的质量，改善职工工作态度，提升工作能力，保持医疗队伍的稳定性和专业性，激发医务工作者的工作热情与创新能力，为广大患者提供更优质的医疗服务，推动医疗事业发展，为“健康中国2030”贡献力量。

（作者单位：福州市晋安区医院）

参考文献

[1]张晓静.基于激励措施的医院人力资源管理探讨[J].经济管理文摘,2020(9):91-92.

[2]李晓玥.分析职称晋升工作在医院人才管理中的重要性[J].经济与社会发展研究,2021(13):120.

[3]蒋昀洁,何小菁,刘雪仪,等.从“尺度”到“温度”：个体感知视角下基本医疗卫生服务提供者的激励机制[J].南京医科大学学报(社会科学版),2022(5):458-464.

[4]张艳.激励措施在医院人力资源管理的应用[J].大众投资指南,2019(13):108.

[5]张玲.新时期绩效考核在医院人力资源管理中的实践路径[J].办公室业务,2023(11):112-114.